El Supremo delimita el permiso por fuerza mayor por motivos familiares

El Tribunal Supremo aclara el permiso retribuido por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes (art. 37.9 del ET) : no cubre cualquier necesidad de conciliación, sino solo supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, aclara que este permiso no absorbe automáticamente otros permisos pactados si estos contemplan supuestos distintos.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 253/2026, de 11 de marzo de 2026, ECLI:ES:TS:2026:1414, desestima los recursos empresariales y confirma el criterio de la Audiencia Nacional sobre el alcance del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.

La relevancia de la resolución radica en que precisa cómo debe interpretarse el permiso retribuido por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes: no cubre cualquier necesidad de conciliación, sino solo supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, aclara que este permiso no absorbe automáticamente otros permisos pactados si estos contemplan supuestos distintos.

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La sentencia subraya que se trata de una ausencia pensada para atender circunstancias sobrevenidas y de atención inmediata. Por eso, entiende que el permiso legal no se extiende en toda su amplitud a otros supuestos como el mero acompañamiento a consultas o pruebas médicas, cuando no concurra esa situación de urgencia por enfermedad o accidente que requiera presencia inmediata.

Asimismo, la Sala señala que el precepto estatutario no fija cuántas veces puede producirse la ausencia, pero sí limita la retribución a un periodo equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

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La Sala (…) introduce una precisión práctica: la coexistencia entre el permiso pactado y el legal no permite duplicar ni sumar permisos para un mismo supuesto. Así, la bolsa de horas del plan de igualdad solo podrá aplicarse a las situaciones que no tengan cabida en el art. 37.9 del ET; cuando el caso encaje en este precepto, deberá aplicarse exclusivamente su régimen legal.